• Яна Донская

    Опубликовано в 12:02 pm, 25 Декабря 2015
    Яна Донская - красивая и обаятельная женщина, которая является Директором по персоналу Аэропорта  Пулково, развивает проект HR-мастерская  и совсем недавно стала мамой. Мы поговорили о том, как расставлять приоритеты между работой и личной жизнью, какие изменения в жизни женщины вызывает материнство и как выживать и строить карьеру в крупных компаниях. Яна, насколько я знаю, к HR ты пришла не самым прямым путем)? 
     Я получала своё первое образование по специальности «Музееведение и охрана памятников истории и искусства».Главное, что мне дало это образование - умение вдохновляться прекрасным, видеть красоту. Я помню, когда сдавали экзамен по эстетике из окна аудитории был вид на противоположную набережную, на Неву, на домик Петра 1, и преподаватель задал такой вопрос: «Выявите эстетическую проблему вида». 
    Нужно было догадаться, что некрасивое синее пятно в оформлении здания гостиницы Санкт-Петербург портит вид, или что этот дом, в котором мы сейчас с тобой находимся, совершенно не сочетается по архитектуре со стоящим рядом великокняжеским дворцом. Но сначала, ты видишь прекрасное. Это тренирует видение определенным образом. Мне кажется, что вот так же примерно я смотрю на людей. Мы все очень разные, со своими плюсами и минусами, но так устроена моя голова, что я сначала вижу в человеке что-то хорошее, что-то интересное. Сложные стороны, конечно, вижу тоже, но почему-то они не на первом месте. Особенно, если ты понимаешь, что тебе с этими людьми нужно как-то вместе работать, жить, и они никуда не исчезнут завтра из твоего круга общения – нет смысла фокусироваться на недостатках.
     В HR я изначально не стремилась: лет в 25 решила, что пора уже работать, зарабатывать, пришла в рекрутинговую компанию “Kelly Services” и сказала, что готова взяться практически за любую подходящую работу. Благодаря хорошему знанию английского попала на reception в компанию Alcatel, и мое дальнейшее развитие происходило уже внутри этой компании на протяжении пяти лет. Компания была европейская, очень демократичная с точки зрения отношения к людям. В IT и телекоме человеческая составляющая очень ценна, потому что на этом строится бизнес. 
     Какие были твои первые шаги?
     Мне захотелось вдруг как-то преобразовать внутреннюю жизнь в компании. «Давайте я помогу с корпоративными мероприятиями, давайте я помогу еще с чем-то» - всё что касалось жизни людей. Потом я поняла, что мне это интересно, я стала искать информацию про HR, вдохновилась этой историей. В итоге решила пойти учиться на программу «Управление человеческими ресурсами» в Санкт-Петербургский Университет. И так совпало, что меня в этот период пригласили в отдел управления персоналом. Так я оказалась в HR! 
    Как ты оказалась в «Пулково»?
     До Пулково я работала в группе компаний «Евросибэнерго», там у меня были задачи по трансформации корпоративной культуры, по созданию единой политики в области управления персоналом холдинга – в разных регионах у нас в общей сложности работало порядка 30 тысяч человек. Временами я жила маршрутом Москва-Иркутск. Было очень интересно! Когда мне поступило предложение прийти на проект в Аэропорт, как ни странно, для меня это не было амбициозной задачей — я вообще хотела отдохнуть (смеется). Подумала: «как прекрасно, я вернусь в свой родной город, компания проще, никаких командировок, не надо колесить по стране. Буду заниматься развитием персонала, помогать создавать «продвинутый аэропорт». Сейчас мне кажется, что перестройка Пулково даст фору любой работе в управляющей компании крупномасштабного холдинга, потому что всё очень быстро и радикально. Первый год я честно думала, зачем же я ввязалась в эту историю) Видимо, втянулась! 
    Как ты для себя определяешь, чем ты занимаешься? В чем суть твоей профессии?
    Суть моей профессии в том, чтобы обеспечить наиболее счастливое и успешное взаимодействие человека и организации.
    Счастливое? То есть эта профессия про счастье? 
    Про счастье, конечно! Но тут важно понимать, что счастье у каждого разное. Многие под этим понимают всеобщее вовлечение, корпоративы, тимбилдинги, когда компания как большая команда. А на самом деле можно допустить, что многим людям для счастья это совершенно не нужно. Их нужно, например, оставить на своем рабочем месте и не трогать, не «вовлекать», дать спокойно заниматься своей работой, и это тоже будет счастье. История эта про то, чтобы понять, что конкретно этого человека сделает счастливым, чтобы он мог наиболее эффективно работать. Мотивация вообще очень индивидуальна, и нет такой системы, которая удовлетворила бы всех. Обычно берется что-то среднее, интегральное, что организация может себе позволить, что более-менее удовлетворяет людей. Как мне кажется, талантливый HR в массе может увидеть каждого, и при этом – уметь управлять массовым сознанием. 
    Психология масс – непростое и очень интересное явление. И массовое сознание может создать в организации или очень негативную эмоцию, или позитивную. Эйчару поэтому, нужно вовремя улавливать куда ветер дует. Например, в компании, где я работала раньше, нам в один из периодов надо было справляться с текучестью персонала, работать с мотивацией и мы проводили глобальное исследование удовлетворенности персонала. Изначально предположение руководителей было в том, что людям нужно добавить денег. Исследование показало, что люди были деньгами удовлетворены в большей степени, чем условиями труда. Причем условия труда для них был крайне значимый фактор. И стало понятно, что надо материальный ресурс распределять в эту сторону, иначе негативное отношение к компании останется вне зависимости от уровня оплаты труда. В «Пулково» тему эмоциональной зараженности мы тоже проходили. Было интересно наблюдать, как , как может, например, распространяться страх, или, наоборот, - как прекрасно работают интерес и вовлеченность. Когда реализуется что-то масштабное - это людей зажигает, человек выходит из зоны своего комфорта и создает тот результат, которого у него вчера еще не было. Завтра он оглянется назад и скажет: «Я в этом поучаствовал. Это я». 
    Есть у тебя такие решения, которые ты вспоминаешь и думаешь «классно, что мы это сделали» - немножко гордишься, что ты была в этот момент там?
    Конечно, мне есть что вспомнить. В Alcatel, например, был процесс такой "Organization & People Review" – это и планирование человеческого потенциала компании, и оценка деятельности в одном флаконе. Мы этот процесс внедряли в российском отделении компании. И сотрудникам отдела персонала совместно с менеджерами нужно было поговорить с каждым человеком о том, какие цели он себе ставит в своей карьере, в профессиональном развитии. Мы очень сознательно к этому подошли и действительно с каждым поговорили - это был очень непростой процесс, по 6-7 таких интервью в день. Есть люди открытые - всё сами расскажут и будет понятно и легко. А есть те, которые приходят и молчат, и им не очень нравится, что ты копаешься у них в душе и спрашиваешь, а что же им нужно в жизни. Но после того, как мы этот проект реализовали, как мне кажется, эмоциональная жизнь в компании изменилась, по крайней мере в Санкт-Петербурге, отношение к HR тоже изменилось. Люди поняли, что работодатель в лице HR ими действительно интересуется и есть надежды на позитивные изменения. Я часто эту историю вспоминаю именно как пример HR-овского успеха. 
    Многие люди подумают «господи, ну поговорила она с ним, и что? Я всего лишь маленький человек, ну да, я три дня походил счастливый от того, что вообще про меня кто-то вспомнил, но дальше-то что?» Какими механизмами это трансформируется в изменения в компании? Что происходит после этого?
    Конечно, эту историю без дальнейших шагов оставлять нельзя. Мы поговорили, описали пожелания людей в области карьерного развития. А дальше мы разворачиваем систему обучения и развития, и реально ищем возможности, как сделать так, чтобы человек мог свой потенциал реализовать. Если ты, например, хочешь развиваться как управленец, попробуй какие-то проекты — это позволит показать себя с лучшей стороны. 
     Кстати, расскажи, что люди еще хотят, кроме денег?
     Талантливые люди хотят свободы и самостоятельности, и это надо понимать. И если компания нацелена на изменения, то без талантливых людей не обойтись. Еще люди, в большинстве своем, зачастую хотят спокойной работы. У нас же еще есть особенности национальной культуры: нам нужно, чтобы роли были понятные, прозрачные, и ты внутри этой роли делаешь то, что тебе нужно. Наличие амбициозных задач важно не каждому. Например, садовник: он может ковыряться в грядке часами, днями, годами, и он счастлив. Ему совершенно не нужно каких-то свершений и карьерного роста. Но, если он в нашей компании работает - думать о его потребностях мы обязательно должны. Компания, особенно вот наша, - это всё про людей. Человеческий фактор везде. 
    Скажи, пожалуйста, а что сейчас есть такого в HR, чего не было раньше, но сейчас рынок изменился, ситуация изменилась... Ты как эксперт, что в этом замечаешь судьбоносного?
    Мне кажется, HR в классическом понимании постепенно становится ненужным. Например, в Советском союзе эйчаров не было, был отдел кадров. Но была такая интересная история про руководителей, которые знали о своих людях абсолютно всё! Когда я сталкивалась с руководителями крупных производств, которым сейчас лет 70-80, они меня потрясали глубиной понимания поведения человека в организации! Со временем в России случилась трансформация в сторону западных практик, вдруг от руководителей единоличное право казнить или миловать убрали, появилось больше технологий, которые позволяют на таком специфическом уровне управлять человеком как ресурсом, замерять разные показатели: смотреть, сколько этот ресурс стоит, какой КПД у него, какой выхлоп можно получить от пребывания этих людей в данном конкретном месте. В какой-то момент руководители отошли от управления людьми и передали эту функцию HR: “вот сейчас HR вас замотивирует, HR на работу примет и уволит». Ничего хорошего в этой истории нет, кроме того, что HR, конечно, получает огромные полномочия. Сейчас я вижу маленькую тенденцию к тому, что эта парадигма свое существование прекращает. Возможно и потому, что в стране увеличилось количество руководителей с качественным управленческим образованием и опытом. 
     Твой проект «HR-мастерская» – он про это? Зачем ты затеяла его? Сейчас ведь столько предложений в сфере HR-образования.
     В нем участвую не я одна, есть еще Людмила Антонова, руководитель нашего корпоративного университета и Наталья Боровикова, директор по развитию компании В2В,. Мы периодически рассуждали про HR и бытие людей в организации и пришли к выводу, что очень много на рынке обучения HR, но оно не всегда обладает глубиной. Или оно замыкается на ту классику, которая порядком поднадоела тем, кто её уже прошел, и хочется найти другие источники вдохновения в этой профессии. «AlterEgo» - потому что это твое второе «Я». Это когда HR для тебя та работа, на которую ты бежишь с горящими глазами — для меня это именно так! Этот проект для тех, кто выбрал HR делом своей жизни и кто понимает, что в основе управления вот этим страшным словосочетанием «человеческие ресурсы» стоит конкретная личность человека.
    У проекта есть 2 формы обучения: долгосрочная программа и короткие сессии: 4 часа, легко прибежать-убежать, но очень насыщенные с точки зрения глубины проработки и деталей. И там нет нудного изучения классики - мы не рассказываем про то, как выстраивать систему компенсаций и льгот. Наша задача – найти в HR с одной стороны вдохновляющие и философские темы, а с другой - рассказать про эффективное использование и приумножение денег акционеров. К примеру, недавно мы разговаривали про бренд работодателя и посчитали, что если бренд сильный и внутри компании всё настолько прекрасно, что люди готовы работать за зарплату, которая соответствует рынку, а не переплачивать, то в компаниях с очень крупной численностью это может сэкономить миллиард рублей. Именно люди создают такую капитализацию бизнесу и именно в людей надо правильно инвестировать. 
    Зачем в них инвестировать, если они могут встать и уйти? 
    Если мы говорим про талантливых людей, они обязательно уйдут! Но за то время, пока таланты будут в организации, они столько пользы этой организации принесут, что этот уход будет не страшен. Придет другой, ступит на подготовленную почву, и постепенно компания пойдет вверх. 
    Итак, что у нас имеется: Пулково - мощный пласт HR-деятельности. Проект "HR -мастерская”. А еще у тебя маленький ребенок...Как ты распределяешь приоритеты, учитывая твое нынешнее положение?
    Когда-то я стремилась всё делать очень хорошо и успеть всё. И я поняла, что это прямой путь к неврозу. Все успеть невозможно, и каждый руководитель это проходит, и я тоже проходила. Либо ты делаешь много разных проектов, но не дико качественно, зато потом можешь это всегда доделать. Либо ты делаешь очень качественно, но в узком сегменте. К сожалению, золотой середины не бывает. Я иду «широким фронтом», постоянно придумываю новые проекты. Поэтому да, не все бывает идеально. Я живу по принципу, что лучше мы сделаем и дальше скорректируем, чем мы будем долго-долго делать какую-нибудь одну штуку, а мир за это время убежит далеко вперед. И плюс у меня очень хорошая команда, для меня эти люди – партнеры. Поэтому я не лезу в каждую запятую. При этом я понимаю, что несу ответственность за всё, что они делают. И если они что-то сделают неправильно, отвечать буду я. Я понимаю, что нужно очень много времени потратить на то, чтобы выбрать человека правильно и провести с ним плотно какое-то время, пока он только адаптируется, а потом дать ему возможность самому творить, иногда направляя, задавая какие-нибудь стратегические траектории, иногда подводя его к тому, что он может больше, чем ему кажется. 
    Что касается «AlterEgo» - он зародился в моей голове, как раз когда я поняла, что мне светит декретный отпуск и мне нужно будет чем-то заниматься) 
    Тебе было так страшно «погрязнуть в материнстве»?
    Я вообще почему-то по-другому себе его представляла. Я не знала, что это настолько энергоёмко(смеется). Мне казалось: «Ну что там? покормила ребенка, он спит. А ты слоняешься без дела, думаешь, чем бы тебе заняться». Плюс у меня во время беременности почему-то мозг летал с космической скоростью, мне столько всего в голову приходило. Конечно, со временем стало намного сложнее, потом я вообще была в ужасе, потому что я поняла, что у меня теперь просто нет целого дня. Ты включаешь компьютер, и тут ребенок чего-то затребовал, и все, так целый день. И вдруг бах, нарисовались какие-нибудь свободные полчаса. Так что у меня, как у всех работающих мам, развилась замечательная способность «начинать с середины слайда» (смеется). 
    Давай как раз про «декретниц» поговорим. Почему в российских компаниях к ним уже на стадии беременности такое отношение, как к «отрезанному ломтю»? Это же нормальное свойство организма — рожать детей!
     Мне кажется, западный мир гораздо более толерантен к этой теме. Например, в Германии есть так называемые flexible working hours. Например, если брать нашу сферу - аэропорт во Франкфурте - у них есть женщины, которые сидят в декрете, но имеют возможность приехать на два-три часа на работу. И это нормально, никто не страдает, законодательство позволяет совершенно спокойно производить оплату. У нас в этом смысле история сложнее, у нас скорее позволяют долго сидеть в декрете, но при этом невозможно зарабатывать деньги. Возникает такой страшный выбор: или ты сидишь в декрете и можешь там сидеть долго и счастливо, если тебе повезло - например, муж зарабатывает – или ты идешь работать, зачастую упрекая себя в недостаточном количестве времени проведенным с ребенком. 
     Потом есть в нашей национальной культуре образ сильной женщины. Наши женщины вообще много чего могут, все стерпят, коня на скаку остановят, поэтому чего уж думать, как она там с декретом и работой справляется - это живет в нашем народе. Наша культура, мне кажется, склонна больше помогать жить мужчинам, чем женщинам. И еще есть другая позиция, что женщина - это про детей, дом, очаг, и если она сильно хочет работать, значит «сама виновата».. 
    Ты когда планируешь выходить из декрета? Нет ли у тебя каких-нибудь необратимых изменений мозга в связи с твоим новым статусом? 
    Я совершенно четко понимаю, что я была бы абсолютно счастлива находиться в декрете три года и заниматься творческо-интеллектуальной деятельностью - это идеал. Но предполагаю, что в моей жизни этот идеал не наступит, и может случиться так, что я выйду из декрета довольно быстро, например, весной будущего года! Рабочую почту я читаю каждый день, общаюсь со своей командой и какие-то рабочие вопросы мы решаем, просто гораздо меньше стало рутины сейчас. Но, конечно, когда ты видишь, что ребенок такой маленький и как сильно ему нужна мама – не очень хочется встать и пойти, и знать, что он целый день без тебя. 
     По многим женщинам я вообще не вижу, чтобы у них с этим были какие-то проблемы. Это я сейчас начала думать «Боже мой, как же у неё там трое детей, а я бы никогда не подумала, что она чем-то озадачена, так как очень много времени посвящает работе». У кого-то это всё получается каким-то волшебным образом. А есть люди, по которым видно, да, что это сложно дается, в 6 часов нужно обязательно куда-то бежать, кого-то забирать-отводить. 
     Уверена, работодатели придут к практике удаленной работы - раньше это было невозможно, не было такого огромного количества гаджетов. Сейчас они есть, и есть определенные профессии, где ты можешь много чего делать, находясь дома. Ты можешь приехать поговорить с людьми, провести совещание, уехать. На мой взгляд, это возможно, но работодатель должен быть очень смелым и настойчивым, если он хочет сделать так, чтобы женщины, которые уходят в декрет, могли приносить пользу организации и при этом чувствовать себя нормально. Это будет лояльность обеспечивать к работодателю. Просто это такой тяжелый-тяжелый прорыв. 
    Часто слышишь о каком-то прозрении женщины в декрете: она либо придумала что-то, либо поняла, чем хочет заниматься – это почему?
     Потому что женщина, на мой взгляд, лучше приспосабливается к изменениям, и, если в её жизни кардинальные перемены в виде ребенка, она таким образом умудряется к этому адаптироваться, чтобы при этом сохранить еще статус кво в голове. 
    Есть, кстати, еще такое мнение, что мы в этот момент понимаем свою истинную природу... Везде звучит лозунг «валим из офиса»: все открывают в себе блогеров, фотографов, кулинаров, копирайтеров, появляются магазины и ивент-агенства. Это от безысходности, от того, что «понимаю, что я не смогу реализоваться в компании, потому что у меня двое детей» или же человек реально понимает, что он не тем делом занимался? Ты как считаешь? 
    Эта история не всегда напрямую связана с материнством. Я их стала наблюдать в нашем обществе всё чаще и чаще. Нашей национальной культуре очень свойствен коллективизм. Так вот мне кажется, просто общество сейчас немножко разворачивается к индивидуализму, в сторону западных ценностей, возможно. Это несет за собой более внимательное отношение к себе, как к личности, к собственным интересам, к собственным нуждам, к противопоставлению Я и МЫ. Ты уже чувствуешь в себе больше смелости думать и жить не так, как считает нужным общество, а так, как считаешь нужным ты. С возрастом человек начинает больше ценить себя, ощущает, что жизнь имеет свой срок. И действительно всего не купишь за деньги. Крупные корпорации - это прекрасно, но в них, как правило, очень много стресса, очень много подавления твоей индивидуальности и насаждения идеологии корпорации. Поэтому если говорить про тренды в HR, вот когда происходит подбор по ценностям – ценности человека и организации совпадают –тогда и случается счастливое супружество. Если компания очень жесткая и у человека ценности тоже такие, и слава богу. Хуже происходит, когда совпадения нет. 
     Когда люди начинают чем-то другим заниматься, это означает, что они просто устали от коллективного бессознательного в своей жизни. Тебе не хочется тратить время на негативные эмоции. Я тоже стараюсь жить в удовольствие и тот стиль управления персоналом, которого придерживаюсь, связан и с тем, что мне не хочется жить в коллективе где какие-то постоянные стрессы, распри и куча негатива. Я делаю всё, что могу, чтобы негатив из коллектива убрать.
    Мне хотелось бы резюмировать беседу сводом правил выживания в корпоративном мире. Расскажи, как человеку строить свою карьеру, к чему быть готовым и каких ошибок не делать?
     Во-первых, надо очень серьезно думать, куда ты идешь. В нашей стране, к сожалению, высокие зарплаты не всегда платят за белую пушистую работу и там белый и пушистый коллектив. Человек должен осознавать, нужно ли ему ввязываться в эту историю, которая может ему будет не по силам. Осознание своей силы – это очень важно. Если ты действительно решил пойти в корпоративный мир, надо выбирать ту компанию, которая впишется в твои ценности. И если говорить дальше про бренд работодателя ( а я очень люблю эту тему) то нужно не лениться собирать информацию о компании, куда планируешь прийти - смотреть в разных источниках, в соцсетях, на сайтах, в бизнес-сообществах, желательно увидеть людей, которые там уже работают, поговорить с ними, и не ограничиваться темой HR и интервью. Нужно почувствовать - а как там будет? Здесь ошибки могут быть очень страшные и очень печальные: люди приходят из одной компании за +20% к зарплате, и попадают в какую-то мясорубку, к которой они не были готовы. Они уже и вернуться не могут, и там не могут находиться. Ищут что-то третье. Этих историй можно избежать. 
    Второе – это, конечно, на руководителя смотреть. Для меня, например, любое интервью, когда мы приходим на работу устраиваться – это обязательно двусторонняя история. А люди иногда про это забывают. Я могу на интервью потенциальному своему руководителю задать какие-нибудь неудобные вопросы, чтобы понять какие ценности он разделяет. Иногда это вызывает большую реакцию удивления. И пусть будущие руководители косо на меня посмотрят, но зато я буду понимать с кем мне работать завтра. Нужно не бояться задавать вопросы. 
    Третий совет – надо «полюбить» тех, с кем придется работать. Иначе будет сложно. Если ты уже все интервью прошел, устроился и понимаешь, что завтра отсюда не уйдешь, а тебя эти люди чем-то раздражают, надо сесть подумать с точки зрения эмоционального интеллекта, а почему в тебе это вызывает раздражение, найти эти ответы, справиться с собой и этих людей принять. Даже если с ними что-то не так. Потому что тебе с ними жить. Неприятие будет тебя выматывать. Вообще лучше особо ни с кем не ругаться, но если возникают споры, надо получать от этого удовольствие. 
    Это как?!?
    Надо признать, что есть люди, которым нравится спорить. И что споры - это дополнительный источник энергии. Если уже такая история случается, спорить так спорить. Потом с чем-то согласиться, но выйти из этого кабинета, как из хорошего спортзала, считать, что это была тренировка для мозгов. Вообще любой спор для начинающего руководителя или карьериста это очень хорошая тренировка. Сначала тебя могут «раскатать» люди, которые обладают большими знаниями, опытом, они гораздо быстрее аргументы найдут, но ты тоже начнешь учиться аргументировать свою позицию. Уже не будет привычки приходить и говорить «Мне кажется, надо сделать так». Ты реально посидишь и найдешь подтверждение, почему ты считаешь, что нужно сделать так. И твои слова будут основательными. Это важно, нужно готовиться к этому. И не надо постоянно свои проблемы переваливать на руководителя, ни один руководитель этого не любит точно. Идеальный подчиненный для руководителя - это человек, который иногда приходит отчитаться, что всё хорошо))). Нервировать руководителя рассказами о проблемах, которые ты не знаешь, как решить - это не путь к построению карьеры. Да, нужно быть сильным, брать на себя ответственность. Тогда постепенно будет карьерный рост. 
    Четвертое – трудоспособность. Надо быть к этому готовым. Я помню, на заре мое й карьеры, я работала по 12 часов каждый день и была очень увлечена работой. Правда, у меня не было детей, я могла себе это позволить. Я просто не чувствовала времени. Я и сейчас, когда занимаюсь HR, не чувствую времени. Но всё-таки это требует определенных физических ресурсов, и надо в себе как-то эту тему воспитывать. 
    Пятое. Поменьше критиковать. В нашей культуре этого полно! Очень раздражают все эти люди, которые ходят и критикуют, ноют: все им не так. Лучше быть таким человеком: когда заходишь - все радуются. Компании стараются таких людей держать. Потому что они – это позитивный настрой, дополнительная энергия. 
    Фраза «строить карьеру» - это расхожее выражение или её правда можно строить?
     Можно. Самое главное - ты должен понимать, зачем тебе это надо: ради денег или ради амбиций. От этого зависит, в какой области ты будешь карьеру строить. Дальше, карьера строится результатами. Если ты хочешь строить карьеру, не надо засиживаться на процессах и работать в процессных компаниях. Если уж человек настроен строить карьеру, надо подписываться на какие-то проекты, где возможны изменения. Придя на собеседование, ты должен развернуто ответить на вопрос, показать пример, что ты сделал, чего не было вчера? Чем более масштабные результаты, тем лучше строится карьера. Карьера это про то, как ты умеешь справляться с нестандартными задачами. А доказывать - это только в них вписываться!
    Екатерина Казанина©
    Фото: Екатерина Бессонова для #girlswhoinspireproject
    Место сьемки: ресторан Henry


Возможно, вам захочется прочитать: